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Opinião

Mulheres na Energia: o desafio da diversidade, equidade e inclusão

Não se trata apenas de recrutar mais mulheres, mas de criar uma cultura organizacional capaz de fazer com que as mulheres se sintam mais seguras e valorizadas para inspirar e desenvolver competências que podem ser decisivas para o futuro da indústria de energia

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Em meio à transição energética, as organizações ainda têm um longo caminho a percorrer rumo às metas estipuladas na COP 26. O desafio, contudo, não diz respeito apenas às novas formas de produção e consumo de energia, mas também à ressignificação de valores que estruturam a nossa sociedade. Afinal, não há sustentabilidade sem equidade e diversidade, pilares necessários à construção de um modelo social mais justo e inclusivo.

Diante disso, o tema da Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) sempre despertou em mim um grande senso de urgência profissional e social. Como mulher e gestora de Recursos Humanos, as discussões acerca de identidade e gênero, diversidade de grupos étnicos, culturais e geracionais permeiam os aspectos mais fundamentais da nossa vida. Um exemplo disso são as distorções que se refletem e se acentuam no mercado de trabalho.

Na indústria de óleo e gás, por exemplo, a predominância do ethos masculino ainda se configura como um grande entrave à entrada de mulheres. De acordo com dados divulgados pela Organização Mundial do Trabalho (OIT), apenas 22% da força de trabalho era composta pelo gênero feminino em 2020. Atrás do setor petrolífero, apenas os setores da agricultura e construção civil empregaram menos mulheres, como se pode observar no gráfico abaixo.

No último relatório publicado pelo World Petroleum Council, em parceria com o Boston Consulting Group, diversos fatores explicam a sub-representação das mulheres no mercado de trabalho do setor de óleo e gás. Dentre os desafios elencados, destacam-se:

  1. Sub-representação de mulheres em posições de nível júnior / entrada das organizações: apenas ¼ das posições são ocupadas por mulheres;
  2. Pouca representação feminina em áreas técnicas, operacionais e posições de expatriados: essa sub-representação impacta diretamente nos níveis de promoção de mulheres;
  3. Vieses inconscientes persistentes em relação ao gênero e seus desafios: os homens ocupam mais de 4/5 dos cargos de nível executivo níveis e de tomada de decisão;
  4. Baixa representação feminina em funções seniores: 14% dos executivos nas áreas de tecnologia e de operações são mulheres. Em 2020, o número caiu ainda mais, com apenas 10% de mulheres exercendo a liderança na área administrativa e de negócios;
  5. Baixa aceitação das políticas de D&I existentes: cerca da metade dos funcionários masculinos e femininos, entrevistados nesta pesquisa, disseram que não usam as políticas e programas de D&I de sua empresa.

O relatório reforçou alguns pensamentos e convicções que me acompanham ao longo da minha carreira, como a necessidade de desenvolver ações de DE&I capazes de transcender as organizações, alterando comportamentos, modelos e padrões da nossa sociedade; a importância de definir KPIs por time para alcançarmos resultados concretos; e, obviamente, eleger a inclusão como ponto central da estratégia de DE&I.

Afinal, não se trata apenas de recrutar mais mulheres. É preciso criar uma cultura organizacional que seja mais aberta e colaborativa. Em um ambiente inclusivo, as mulheres se sentem mais seguras e valorizadas e, assim, desenvolvem competências que podem ser decisivas para o futuro do negócio e para inspirar outras profissionais.

Mulheres na Energia

Foi através deste pensamento de influenciar além dos muros das organizações que nasceu a idéia do livro “Mulheres na Energia”. Conheci a CEO da editora Leader, Andreia Roma, em 2020, enquanto coautora do livro “Mulheres no RH”. A editora possui uma série de livros que registra e reforça a importância da presença feminina em diversas disciplinas e no mercado de trabalho. Quando conheci a série, achei a iniciativa incrível e sugeri o tema ‘Mulheres na Energia’.

A proposta foi aceita pela editora e me tornei coordenadora do projeto, que conta com a participação de profissionais de diferentes segmentos e empresas do mercado de energia. Do setor de óleo e Gás, temos coautoras da CGG, Ecopetrol, ENPBR, GNA, Sapura, Archer, Shell e Repsol Sinochem.

A ideia do livro é conversar com diferentes perfis geracionais e tratar do ciclo de vida da mulher no mercado de trabalho, trazendo a reflexão de que mesmo após a aposentadoria podemos continuar contribuindo positivamente no mercado profissional.

Nosso público-alvo é direcionado às jovens que se encontram em processo de escolha de carreira, buscando influenciar mais mulheres a ingressarem na carreira STEAM; profissionais que estão iniciando no mercado, aumentando a atratividade em nosso setor; mulheres de outros mercados que podem migrar para o mercado de energia; e profissionais que tenham interesse em migrar da carreira técnica para posições de liderança, aumentando o número de mulheres em cargos executivos.

Por esta razão, o livro tem a ambição de contribuir para equidade e igualdade de gênero no mercado de energia, demonstrando como a contribuição das mulheres é essencial para trazer um novo olhar e uma nova perspectiva sobre um mercado em grande transformação. Desta forma, busca-se explorar o conceito de interseccionalidade, que é quando a identidade de uma mulher é formada de várias identidades sub-representadas. Isto porque existem ainda mais barreiras em nossa sociedade para que estes perfis tenham representatividade e alcancem sucesso em suas carreiras.

O Mulheres na Energia contará a história de mulheres inspiradoras, abordando seus sucessos e dificuldades ao longo de suas carreiras. Os prefaciadores da obra serão Cristina Pinho e o Márcio Felix.

O lançamento do livro está previsto para o primeiro semestre de 2022.

Gabrielle Botelho é diretora de Recursos Humanos da CGG para América do Sul


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